Нематериальная мотивация персонала | Вместе каждый добьется большего
17.07.2017
Признание как фактор мотивации.
Почему мотивация важнее профессионализма?
Как деньги могут стать демотиватором?
Фишки нематериальной мотивации – откуда растут ноги.
Как «вырастить» своих сотрудников бесплатно?
«Кадры решают все». Эта растиражированная фраза, ставшая уже лозунгом, не потеряла своей истинности. Большинство современных руководителей при подборе кадров, делают боле высокую ставку на внутреннюю мотивацию сотрудников, чем на их профессионализм в конкретном деле.
Почему это так? Оказывается, научить человека профессии, ее нюансам и вершинам мастерства гораздо легче, чем «научить» его мотивации. Сформировать профессиональные навыки у нового сотрудника гораздо проще, чем замотивировать его к работе в принципе.
Мотивированный к труду человек сам стремится повышать свое мастерство и свою компетентность. Задача руководителя в этом случае сводится к тому, чтобы предоставить сотруднику возможности для его развития, обеспечив информационными материалами, наставниками, тренингами мастерства.
Одним словом, еще на этапе подбора персонала, руководители, как правило, стремятся заполучить сотрудника с огоньком в глазах и желанием достигать поставленных целей. Иными словами, «днем с огнем» ищут людей, мотивированных на успех.
Одним из самых главных инструментов привлечения в организацию высококлассных кадров остается заработная плата, а так же премии и бонусы. Материальная мотивация была и остается одной из ведущих в нашем обществе, однако, далеко не единственной движущей силой мотивации сотрудников к труду. Порой материальное вознаграждение демотивирует.
Как это происходит?
В один прекрасный день руководитель выплатил премию всем или некоторым сотрудникам. И повелась хорошая привычка у сотрудников – работать лучше, чтобы получать ее опять. С течением времени то ли огонек угас, то ли инфляция «подставила ножку», то ли сотрудники свыклись с новой, ставшей обязательной с их точки зрения, суммой. И когда в один не такой уж прекрасный день премия была снижена или не выплачена полностью, сотрудники чувствуют не радость от прибавки, а разочарование.
Сотрудники могут чувствовать разочарование и в том случае, если по их внутреннему убеждению, ни работают все лучше с каждым месяцем, а премия «застыла» на той цифре, почти годичной давности.
Если встать на место такого сотрудника, то можно почувствовать примерно следующее: «Я с каждым месяцем стараюсь заработать премию, я стал намного опытнее, да и попривык к другим расходам. Теперь такая сумма для меня – привычна. Период повышения зарплаты должен быть короче. Работаю я лучше, это факт. А кто это видит и замечает? Кому это вообще надо?».
Именно в желании Признания проявляются черты характера тех самых мотивированных на успех сотрудников, которых руководители организаций так жаждут получить себе в организацию.
Люди, мотивированные на успех и являющиеся «идеальными» сотрудниками, имеют несколько особенностей личности. Среди них – наличие смысла своего труда, а так же – тот самый мотив Признания, который нуждается в реализации. Такие люди даже премию рассматривают как «измеритель» своего успеха, меру своего мастерства.
Да, они так же, как другие люди, любят деньги. И в тоже время, нуждаются в обратной связи, в положительной оценке своих достижений и успехов. Мыслеформа «кому это вообще надо, то, что я делаю?» лишает человека его огонька в глазах. Нет смысла и признания. Это снижает мотивацию и делает сотрудника ленивым: «Что воля, что неволя…»
Руководители порой своими же руками убивают ценного сотрудника, тот «кадр», который и «решает все».
Как дать признание сотруднику?
Банально, сказав ему «спасибо». Доски почета и бархатные вымпелы остались в прошлом, и даже эти символы успеха до сих пор висят у некоторых людей на стенке в гаражах. Люди будто стесняются своей славы, и все же… не выбрасывают память о своих успехах на помойку.
Сейчас открылись новые возможности для выражения признания руководителя своим сотрудникам. Их немало, это и те же доски почета в ряде организаций, и реклама фирмы в СМИ, где в кадре фильма или ролика присутствуют сотрудники, другие PR технологии, в которых сотрудникам отводится почетное место в рекламе как продукции, так и организации.
В некоторых организациях ценится личное внимание руководителя, такое как совместный ужин или личное письмо с признанием заслуг. Все так же в ходу грамоты и коллажи, посвященные «виновнику успеха».
И все же самым эффективным способом выражения признания руководителя и фирмы является ценный подарок. Особенно, если вклад сотрудника действительно высок или оригинален в своем подходе. Особенно, если руководитель желает повторения подобного поведения от сотрудника. Особенно, если руководитель желает «заякорить» конкретный успех сотрудника, и побудить его на новые успехи.
Что это должен быть за ценный приз?
Он должен отвечать той теме, в которой проявил себя сотрудник. Например, если им были выиграны сложные переговоры или важный тендер, то это может быть какой-то приз с аллюзией борьбы и победителя. Имея на своем рабочем месте такой великолепный сувенир, который каждый день напоминает ему о его успехе, сотрудник более уверенно пойдет на следующий «бой».
Помнить о своих прошлых победах – одна из стратегий достижения успеха. Пусть успех вашего сотрудника станет замеченным и признанным. Пусть с помощью уникального сувенира этот успех запечатлеется в его характере. Этот положительный опыт его личного прорыва будет основой его будущих достижений.
Для этих целей не подойдет что-то банальное, такое как часы. Гравировка на обратной стороне обычно не видна. А авторизовать приз, написать на нем имя победителя, требуется непременно.
Ведь это личная и уникальная победа сотрудника. И это – предмет «зависти», в хорошем смысле, от других сотрудников, которые могут проявить себя в рамках своих компетенций, отличающихся от компетенций обладателя приза. Это, например, не победа в тендере, а высокие продажи или оригинальный подход к дизайну, другие направления.
Сложно заставлять людей конкурировать в одной лишь сфере. Если бы мы оценивали рыбу по ее умению лазить по деревьям…. то рыба так бы и сидела без награды и признания.
Поддерживая уникальность каждого сотрудника эксклюзивными авторизованными призами, отражающими именно их успехи, именно в определенной области, вы поощряете их развитие в той области, где лежат их таланты.
Следовательно, развивая таланты сотрудников, вы повышаете их мотивацию труда, поскольку каждый любит заниматься тем, что у него получается.
Ирина Панина, консультант по мотивации персонала
Вместе мы отыщем путь к вашим скрытым возможностям!
Признание как фактор мотивации.
Почему мотивация важнее профессионализма?
Как деньги могут стать демотиватором?
Фишки нематериальной мотивации – откуда растут ноги.
Как «вырастить» своих сотрудников бесплатно?
«Кадры решают все». Эта растиражированная фраза, ставшая уже лозунгом, не потеряла своей истинности. Большинство современных руководителей при подборе кадров, делают боле высокую ставку на внутреннюю мотивацию сотрудников, чем на их профессионализм в конкретном деле.
Почему это так? Оказывается, научить человека профессии, ее нюансам и вершинам мастерства гораздо легче, чем «научить» его мотивации. Сформировать профессиональные навыки у нового сотрудника гораздо проще, чем замотивировать его к работе в принципе.
Мотивированный к труду человек сам стремится повышать свое мастерство и свою компетентность. Задача руководителя в этом случае сводится к тому, чтобы предоставить сотруднику возможности для его развития, обеспечив информационными материалами, наставниками, тренингами мастерства.
Одним словом, еще на этапе подбора персонала, руководители, как правило, стремятся заполучить сотрудника с огоньком в глазах и желанием достигать поставленных целей. Иными словами, «днем с огнем» ищут людей, мотивированных на успех.
Одним из самых главных инструментов привлечения в организацию высококлассных кадров остается заработная плата, а так же премии и бонусы. Материальная мотивация была и остается одной из ведущих в нашем обществе, однако, далеко не единственной движущей силой мотивации сотрудников к труду. Порой материальное вознаграждение демотивирует.
Как это происходит?
В один прекрасный день руководитель выплатил премию всем или некоторым сотрудникам. И повелась хорошая привычка у сотрудников – работать лучше, чтобы получать ее опять. С течением времени то ли огонек угас, то ли инфляция «подставила ножку», то ли сотрудники свыклись с новой, ставшей обязательной с их точки зрения, суммой. И когда в один не такой уж прекрасный день премия была снижена или не выплачена полностью, сотрудники чувствуют не радость от прибавки, а разочарование.
Сотрудники могут чувствовать разочарование и в том случае, если по их внутреннему убеждению, ни работают все лучше с каждым месяцем, а премия «застыла» на той цифре, почти годичной давности.
Если встать на место такого сотрудника, то можно почувствовать примерно следующее: «Я с каждым месяцем стараюсь заработать премию, я стал намного опытнее, да и попривык к другим расходам. Теперь такая сумма для меня – привычна. Период повышения зарплаты должен быть короче. Работаю я лучше, это факт. А кто это видит и замечает? Кому это вообще надо?».
Именно в желании Признания проявляются черты характера тех самых мотивированных на успех сотрудников, которых руководители организаций так жаждут получить себе в организацию.
Люди, мотивированные на успех и являющиеся «идеальными» сотрудниками, имеют несколько особенностей личности. Среди них – наличие смысла своего труда, а так же – тот самый мотив Признания, который нуждается в реализации. Такие люди даже премию рассматривают как «измеритель» своего успеха, меру своего мастерства.
Да, они так же, как другие люди, любят деньги. И в тоже время, нуждаются в обратной связи, в положительной оценке своих достижений и успехов. Мыслеформа «кому это вообще надо, то, что я делаю?» лишает человека его огонька в глазах. Нет смысла и признания. Это снижает мотивацию и делает сотрудника ленивым: «Что воля, что неволя…»
Руководители порой своими же руками убивают ценного сотрудника, тот «кадр», который и «решает все».
Как дать признание сотруднику?
Банально, сказав ему «спасибо». Доски почета и бархатные вымпелы остались в прошлом, и даже эти символы успеха до сих пор висят у некоторых людей на стенке в гаражах. Люди будто стесняются своей славы, и все же… не выбрасывают память о своих успехах на помойку.
Сейчас открылись новые возможности для выражения признания руководителя своим сотрудникам. Их немало, это и те же доски почета в ряде организаций, и реклама фирмы в СМИ, где в кадре фильма или ролика присутствуют сотрудники, другие PR технологии, в которых сотрудникам отводится почетное место в рекламе как продукции, так и организации.
В некоторых организациях ценится личное внимание руководителя, такое как совместный ужин или личное письмо с признанием заслуг. Все так же в ходу грамоты и коллажи, посвященные «виновнику успеха».
И все же самым эффективным способом выражения признания руководителя и фирмы является ценный подарок. Особенно, если вклад сотрудника действительно высок или оригинален в своем подходе. Особенно, если руководитель желает повторения подобного поведения от сотрудника. Особенно, если руководитель желает «заякорить» конкретный успех сотрудника, и побудить его на новые успехи.
Что это должен быть за ценный приз?
Он должен отвечать той теме, в которой проявил себя сотрудник. Например, если им были выиграны сложные переговоры или важный тендер, то это может быть какой-то приз с аллюзией борьбы и победителя. Имея на своем рабочем месте такой великолепный сувенир, который каждый день напоминает ему о его успехе, сотрудник более уверенно пойдет на следующий «бой».
Помнить о своих прошлых победах – одна из стратегий достижения успеха. Пусть успех вашего сотрудника станет замеченным и признанным. Пусть с помощью уникального сувенира этот успех запечатлеется в его характере. Этот положительный опыт его личного прорыва будет основой его будущих достижений.
Для этих целей не подойдет что-то банальное, такое как часы. Гравировка на обратной стороне обычно не видна. А авторизовать приз, написать на нем имя победителя, требуется непременно.
Ведь это личная и уникальная победа сотрудника. И это – предмет «зависти», в хорошем смысле, от других сотрудников, которые могут проявить себя в рамках своих компетенций, отличающихся от компетенций обладателя приза. Это, например, не победа в тендере, а высокие продажи или оригинальный подход к дизайну, другие направления.
Сложно заставлять людей конкурировать в одной лишь сфере. Если бы мы оценивали рыбу по ее умению лазить по деревьям…. то рыба так бы и сидела без награды и признания.
Поддерживая уникальность каждого сотрудника эксклюзивными авторизованными призами, отражающими именно их успехи, именно в определенной области, вы поощряете их развитие в той области, где лежат их таланты.
Следовательно, развивая таланты сотрудников, вы повышаете их мотивацию труда, поскольку каждый любит заниматься тем, что у него получается.
Ирина Панина, консультант по мотивации персонала
Вместе мы отыщем путь к вашим скрытым возможностям!